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아무리 정당한 사유가 있더라도 합리적인 판단 절차를 거치지 않으면
부당한 징계와 해고로 판정받습니다.
분쟁의 출발점은 ‘왜 조치했는가?’가 아니라
‘어떻게 조치했는가?’가 되어야 합니다.
노동위원회의 부당징계·부당해고 구제신청은 사유의 정당성 뿐만 아니라
절차의 정당성을 동시에 확인합니다.
소명 기회가 있었는지, 취업규칙에서 정한 기한을 준수하였는지,
절차가 빠짐없이 이행되었는지 등을 확인해야 합니다.
이들이 누락되면 아무리 정당한 사유라도 부당한 징계·해고가 됩니다.
공공노무법인 대전지사의 평가보상 컨설팅은
사유의 정당성
해고는 객관적으로 문제가 될 만한 사유가 있을 때만 가능합니다. 업무상 중대한 위반인지, 반복성과 고의성이 있는지, 조직 질서가 훼손될 정도인지가 기준이 됩니다.
절차의 정당성
아무리 정당한 사유가 있어도, 합당한 절차를 거쳐야 합니다. 사실 확인, 소명 기회 부여, 통지방식까지 하나라도 빠지면 분쟁은 시작됩니다.
양정의 정당성
문제가 있었다고 해서 언제나 해고가 가능한 것은 아닙니다. 문제 행동의 경중에 따라 적정한 수준의 징계가 이뤄져야 합니다.
절차적 정당성은 형식이 아니라 운영의 문제입니다.
대기업과 중소기업의 조직 구조, 관리 인력, 의사결정 방식은 다를
수밖에 없습니다.
공공노무법인은 사업장 규모와 관리 수준에 맞춰 실제로지킬
수 있는 절차를 설계해, 형식만 남는 규정이 아니라 작동하는
기준을 만듭니다.
징계와 해고의 가장 좋은 결과는 분쟁으로 이어지지 않는 것입니다.
정당성을 갖춘 과정은 논쟁없는 결과를 만듭니다.
우리는 분쟁에 대비하는 것을 넘어 분쟁이 시작되지 않는 구조를 제시합니다.
